Conceitos em matéria de proteção da parentalidade 

Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe, por escrito, o empregador do seu estado e apresente o respetivo atestado médico.

Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho.

Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

 A proteção na parentalidade caracteriza-se através da atribuição dos seguintes direitos:

1.     Licenças

As licenças traduzem ausências ao trabalho prolongadas por motivo de maternidade ou de paternidade, com perda de retribuição mas, nalguns casos, com direito a subsídio previdencial substituto, calculado com base na remuneração de referência - média das remunerações que recebeu nos primeiros seis meses dos últimos oito meses (se entrar de licença em novembro, entram para o cálculo as remunerações declaradas à segurança social nos meses de março a agosto).

As hipóteses previstas na lei são as seguintes:

a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez  

Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, que impeça o exercício de funções e caso o empregador não lhe proporcione o exercício de atividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco. Esta licença não prejudica o gozo da licença parental inicial.

A trabalhadora grávida deve informar o empregador - com antecedência de 10 dias ou logo que possível, em caso de urgência comprovada pelo médico - e apresentar atestado médico que indique a duração previsível da licença.

Não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

A trabalhadora recebe um subsídio correspondente a 100% da sua remuneração de referência.

b) Licença por interrupção de gravidez 

Em caso de interrupção da gravidez a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias e deve informar o empregador e apresentar, logo que possível, atestado médico com indicação do período de licença.

Não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

A trabalhadora recebe um subsídio correspondente a 100% da sua remuneração de referência.

          c) Licença parental - A licença parental engloba as seguintes modalidades: 

i. Licença parental inicial

A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental de 120 (pagos a 100% da remuneração de referência) ou 150 dias consecutivos (pagos a 80% da remuneração de referência), cujo gozo podem partilhar após o parto.

Esta licença pode ser acrescida em 30 dias, se cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos (ou dois períodos de 15 dias consecutivos), após seis semanas de licença obrigatória a gozar logo a seguir ao parto, pela mãe. Se a licença tiver a duração de 150 dias (120+30), o subsídio a atribuir corresponde a 100% da remuneração de referência; se tiver a duração de 180 dias (150+30) corresponde a 83% da remuneração de referência.

ii. Licença parental inicial exclusiva da mãe

Sem prejuízo de a licença parental inicial pertencer, em conjunto, à mãe e ao pai, existem períodos exclusivos de gozo obrigatório de licença por cada um dos progenitores.

No caso vertente, o período de licença parental exclusiva da mãe é de 6 semanas a seguir ao parto, podendo gozar até 30 dias da licença antes do parto. 

iii. Licença parental inicial a ozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro

No caso de o progenitor que estiver de licença se encontrar impossibilitado de continuar a gozá-la devido a incapacidade física ou psíquica ou por morte, o gozo da licença (ou do período remanescente) caberá ao outro progenitor.

iv. Licença parental exclusiva do pai

O pai é obrigado a gozar uma licença parental de 15 dias úteis, seguidos ou não, durante os 30 dias seguintes ao nascimento do filho. Cinco dias consecutivos são obrigatoriamente gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho.

Após o gozo da referida licença, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe, devendo o trabalhador informar o empregador com uma antecedência que não deverá ser inferior a cinco dias.

O subsídio parental inicial exclusivo do pai corresponde a 100% da sua remuneração de referência.

d) Licença por adoção  

Atribuído aos candidatos a adotantes de menores de 15 anos, durante um período até 120 ou 150 dias seguidos (não estão incluídos os filhos do cônjuge do beneficiário ou da pessoa com quem este viva em união de facto).

A estes períodos acrescem 30 dias seguidos, que podem ser gozados apenas por um ou repartidos por ambos os adotantes, nos casos de:

i. Partilha do período da licença (cada um dos adotantes goza, em exclusivo, os 30 dias ou dois períodos de 15 dias seguidos)

ii. Adoções múltiplas.

A licença parental por adoção é equiparada à licença parental inicial (inclusive no que diz respeito ao valor do subsídio que depende da opção que for feita em relação à duração da licença e se licença é ou não partilhada pelos adotantes);

e) Licença parental complementar  

O pai e a mãe têm direito, não cumulativamente, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, numa das seguintes modalidades:

i.        Licença parental alargada por três meses, paga a 25% da remuneração de referência;

ii.       Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo (por exemplo, um trabalhador com um período normal de trabalho de 40horas poderá optar por trabalhar 20h semanais);

iii.     Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, dos quais resultem períodos de ausência iguais a períodos normais de trabalho de três meses (por exemplo, licença parental alargada por 2 meses e trabalho a tempo parcial (a 20h/s), também por dois meses). O trabalhador não tem direito a subsídio.

iv.      Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses (desde que previstas em instrumentos de regulamentação coletiva). Nesta situação, o trabalhador não tem direito a subsídio.

Para exercer estes direitos os trabalhadores devem informar o empregador por escrito sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, com antecedência mínima de 30 dias relativamente ao seu início.

f) Licença para assistência a filho 

Depois de esgotada a licença parental inicial e complementar, os progenitores têm direito, embora não simultaneamente, a licença para assistência a filho, a gozar de seguida ou não, até ao limite de dois anos (nos casos de terceiro filho ou mais esta licença pode ser gozada até ao limite de três anos).

A licença para assistência a filho suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efetiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição.

g) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica  

O pai e a mãe têm direito a licença por período até seis meses, que pode ser aumentado até quatro anos, para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.

A licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efetiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição.

O trabalhador recebe um subsídio correspondente a 65% da sua remuneração de referência.

2.     Faltas

As faltas previstas em matéria de proteção da parentalidade subdividem-se nas faltas para assistência a filhos e para assistência a neto. As faltas são justificadas, não determinam a perda de quaisquer direitos, e são equiparadas a prestação efetiva de serviço, exceto para efeitos retributivos.

a) Faltas para assistência a filho

 Os trabalhadores têm direito a faltar até 30 dias por ano em caso de doença ou acidente ou durante todo o período de eventual hospitalização dos filhos menores de 12 anos, ou, independentemente da idade, caso sofram de deficiência ou doença crónica.

 Os trabalhadores podem faltar ao trabalho até 15 dias por ano em caso de doença ou acidente dos filhos com 12 ou mais anos de idade que, no caso se ser maior, faça parte do agregado familiar.

Só o pai ou a mãe tem direito a faltar por todo o período de doença ou acidente;

O subsídio para assistência a filho é de 65% da remuneração de referência.

b) Faltas para assistência a neto  

O trabalhador pode faltar ao trabalho até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos. Neste caso, tem direito a um subsídio correspondente a 100% da sua remuneração de referência;

O trabalhador pode também faltar, em substituição do pai e da mãe, em caso de doença ou acidente de neto menor (30 dias em caso de neto menor de 12 anos de idade e 15 dias quando maior de 12 anos de idade), ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. Neste caso, tem direito a um subsídio correspondente a 65% da sua remuneração de referência;

3.      Dispensas ao trabalho

As dispensas ao trabalho abrangem as seguintes modalidades:

a) Dispensa de prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde

Face à existência de trabalhos condicionados ou proibidos às trabalhadoras grávidas, puérperas e latantes (por exemplo, as que envolvem a exposição a agentes físicos, biológicos ou químicos quem podem provocar lesões fetais ou afetar a função genética) o empregador deve avaliar todos os riscos existentes para a sua segurança e saúde e adotar as medidas necessárias.

A trabalhadora grávida, puérpera ou latante, ou os seus representantes, têm direito de requerer à Inspeção Regional do Trabalho uma ação de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se a entidade empregadora não cumprir as obrigações em termos de proteção da segurança e saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

Na impossibilidade de a entidade empregadora conferir à trabalhadora tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional a trabalhadora tem direito a dispensa de trabalho durante o período necessário que será pago a 65% da remuneração de referência.

b) Dispensa para consulta pré-natal

A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para comparecer a consultas pré-natais (incluindo a preparação para o parto) pelo tempo e número de vezes necessários e justificados, sem perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição.

A trabalhadora deve, sempre que possível, comparecer às consultas pré-natais fora do horário de trabalho.

c) Dispensa para avaliação para adoção

Para efeitos de realização de avaliação para adoção, os trabalhadores têm direito a três dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da segurança social ou receção dos técnicos em seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador.

Não confere direito a subsídio.

d) Dispensa para amamentação e aleitação

A mãe que amamente o filho tem direito a dispensa do trabalho, durante o tempo que durar a amamentação. Para exercer esse direito a trabalhadora deve comunicar esse facto ao empregador com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa e deve apresentar atestado médico comprovativo da amamentação, se esta se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.

No caso de não haver amamentação, desde que a mãe ou o pai exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, mediante decisão conjunta, terão direito a ser dispensados do trabalho para aleitação do filho, até ele perfazer 1 ano. Para ter direito à dispensa para aleitação o progenitor deve:

i.     Comunicar ao empregador que aleita o filho com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa;

ii.    Apresentar documento de onde conste a decisão conjunta;

iii.   Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;

iv.   Provar que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respetivo empregador da decisão conjunta.  

Estas dispensas diárias (amamentação e aleitação) são gozadas em 2 períodos distintos, com a duração máxima de 1 hora cada (e mínimo 30 minutos, vg, para as situações de trabalho parcial em que o período é reduzido proporcionalmente), exceto se outro regime for acordado com o empregador.

No caso de gémeos, este período é acrescido de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.

A dispensa para amamentação ou aleitação não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho.

4.      Dispensas relacionadas com a organização do tempo de trabalho

a) Trabalho a tempo parcial ou regime de horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares 

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial, após o gozo da licença parental complementar (em qualquer das suas modalidades).

Nas mesmas circunstâncias, o trabalhador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível (em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário).

Em ambos os casos, o trabalhador deve solicitar autorização ao empregador, por escrito, com antecedência de 30 dias, que apenas será recusada com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.

b) Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho 

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou de horário concentrado.

c) Dispensa de prestação de trabalho suplementar  

A trabalhadora grávida, bem como a trabalhadora ou trabalhador com filho com idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.

 A trabalhadora também não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.

d) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno  

A trabalhadora tem o direito de ser dispensada de prestar trabalho noturno (entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte) nos seguintes casos:

i.     durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;

ii.    durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;

iii.  durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.

As ausências de trabalho resultantes de dispensa de prestação de trabalho no período noturno não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

A trabalhadora tem direito a um subsídio correspondente a 65% da remuneração de referência.

ESTATUTO DO TRABALHADOR-ESTUDANTE 

Noção

Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que se encontre numa das seguintes situações: 

i.       frequência de nível de educação escolar;

ii.      frequência de curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino;

iii.    frequência de curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses. 

A atribuição do estatuto trabalhador-estudante é automática, prescindindo de autorização do empregador. Porém, o trabalhador-estudante apenas poderá beneficiar de tal estatuto perante o empregador se apresentar:  

i.       comprovativo da sua situação de estudante (por exemplo através do documento de matricula no estabelecimento de ensino);

ii.      comprovativo do respetivo aproveitamento no fim de cada ano letivo;

iii.    horário escolar (o trabalhador-estudante deve escolher o horário mais compatível com o horário de trabalho)

Organização do tempo de trabalho

O trabalhador-estudante deve beneficiar de horário de trabalho com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino sendo certo, porém, que, em primeira linha, o trabalhador-estudante tem o dever de escolher o horário (escolar) mais compatível com o horário de trabalho, sob pena de não beneficiar dos inerentes direitos; 

No caso da referida flexibilidade não ser possível, isto é, se não for possível ao empregador elaborar um novo horário de trabalho compatível com o horário escolar do trabalhador-estudante, este tem direito a dispensa de trabalho para frequência de aulas, sem perda de direitos, nos seguintes termos:

i.     3 horas semanais – período normal de trabalho igual ou superior a 20 horas e inferior a 30 horas semanais;

ii.    4 horas semanais - período normal de trabalho igual ou superior a 30 horas e inferior a 34 horas semanais;

iii.   5 horas semanais- período normal de trabalho igual ou superior a 34 horas e inferior a 38 horas semanais;

iv.   6 horas semanais - período normal de trabalho igual ou superior a 38 horas semanais.

O trabalhador está dispensado de prestar trabalho suplementar (exceto por motivo de força maior), trabalho em regime de banco de horas, em regime de adaptabilidade ou horário concentrado (quando o mesmo coincida com o horário escolar ou com prova de avaliação.

Ao trabalhador-estudante que trabalhe em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado é assegurado um dia de dispensa por mês, sem perda de direitos e contando como prestação efetiva de trabalho.

O trabalhador-estudante que preste trabalho suplementar tem direito a descanso compensatório de igual número de horas. 

Faltas para prestação de provas de avaliação

O trabalhador-estudante pode faltar justificadamente por motivo de prestação de prova de avaliação (exame ou prova, escrita ou oral, ou a apresentação de trabalho que determine direta ou indiretamente o aproveitamento escolar), nos seguintes termos:

i.        no dia da prova e no imediatamente anterior (incluindo os dias de descanso semanal e feriados);

ii.    no caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar; 

As faltas para prestação de provas não podem exceder 4 dias por disciplina, em cada ano letivo.

Em alternativa a este regime de faltas, a Lei 23/2012 veio admitir, nos casos em que o curso a frequentar esteja no regime de ECTS, que o trabalhador-estudante possa optar por cumular os dias anteriores ao da prestação das provas de avaliação, num máximo de três dias.

Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas por trabalhador-estudante, na estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação, sendo retribuídas até 10 faltas em cada ano letivo.

Férias e licenças

O trabalhador-estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal seja compatível com exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

O trabalhador estudante tem direito, em cada ano civil, a licença sem retribuição, com duração de 10 dias úteis seguidos ou interpolados, requeridos com: 

i.              48 horas de antecedência ou, logo que possível, no caso de um dia de licença;

ii.            8 dias de antecedência, no caso de 2 a 5 dias de licença;

iii.           15 dias de antecedência, no caso de mais de 5 dias de licença.

Manutenção do estatuto do trabalhador-estudante

O trabalhador estudante deve comprovar perante o empregador o seu aproveitamento escolar, no final de cada ano. Considera-se aproveitamento escolar:  

i.               A transição de ano ou a aprovação ou progressão, a pelo menos, metade das disciplinas a que esteja inscrito;

ii.             A aprovação ou validação de metade dos módulos ou unidades equivalentes de cada disciplina, definidos pela instituição de ensino ou entidade formadora para o ano letivo ou para o período anual de frequência – em casos de percursos educativos organizados em regime modular ou equivalente que não definam condições de transição de ano ou progressão em disciplinas.

iii.            O trabalhador que não satisfaça as condições referidas por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional, doença prolongada, licença em situação de risco clinico durante a gravidez, por gozo de licença parental inicial, licença por adoção ou licença parental complementar por período não inferior a um mês.

O controlo de assiduidade do trabalhador-estudante pode ser feito, por acordo do trabalhador, diretamente pelo empregador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino, correio eletrónico ou fax, no qual se refere a data e hora a partir da qual o trabalhador-estudante termine a sua responsabilidade escolar.

 Na falta de acordo o empregador, pode nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa de trabalho, exigir a prova de frequência das aulas.   

Cessação e Renovação de Direitos

O direito a horário de trabalho ajustado ou, a dispensa de trabalho para frequência de aulas, marcação do período de férias de acordo com as necessidades escolares ou a licença sem retribuição, cessa quando o trabalhador não tenha aproveitamento no ano em que beneficie desse direito.

Os restantes direitos cessam quando o trabalhador não tenha aproveitamento em dois anos consecutivos ou três interpolados.

Os direitos cessam imediatamente no ano letivo em curso em caso de falsas declarações (no que respeita à atribuição do próprio estatuto ou dos direitos), bem como quando estes tenham sido utilizados para fins diferentes.

O trabalhador-estudante pode exercer de novo os direitos no ano letivo subsequente aquele em que os mesmos cessaram, não podendo esta situação ocorrer mais de duas vezes.

FÉRIAS

Duração do período de férias 

O trabalhador tem direito a um período anual de férias com duração mínima de 22 dias úteis.

O direito a férias vence-se em 1 de janeiro e, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano anterior;

Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana, com exceção de feriados. Mas, caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e domingos que não sejam feriados;

No ano de admissão o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até vinte dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato. Se o ano civil terminar antes de decorrido este prazo, as férias são gozadas até 30 de junho do ano seguinte.

 Exemplo: o trabalhador contratado no dia 1.08.2012 tem direito a 10 dias úteis de férias que só poderá gozar após 31.01.2013 e até 30 de junho de 2013.  

Do exposto não pode, porém, resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias de férias. Exemplo: no ano da admissão, o referido trabalhador adquiriu o direito a 10 dias úteis de férias a que acresce o período de 22 dias úteis vencido no ano seguinte o que dá lugar a 32 dias úteis. Uma vez que o legislador estabelece um máximo de 30 dias, o trabalhador não poderá gozar os restantes dois dias;

 No ano da cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior (por exemplo, o trabalhador que entra de baixa médica a 01.09.2012 e regressa ao serviço a 01.02.2013) a medida das férias depende da duração do contrato no ano em que cessa a suspensão e aquelas só podem ser gozadas após 6 meses completos de execução.

Ano de gozo das férias  

As férias são gozadas no ano civil em que se vencem, podendo, no entanto, ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com as férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.

Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre trabalhador e empregador.

O gozo de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.

Marcação do período de férias

O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador sendo que, na ausência de acordo, a sua marcação cabe ao empregador;

Em pequena empresa (que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores), média (que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores) ou grande empresa (que emprega 250 ou mais trabalhadores), o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente. Nas microempresas (com menos de 10 trabalhadores) o empregador pode marcar o período de férias em qualquer altura;

O trabalhador tem que gozar, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos;

O mapa de férias elaborado pelo empregador deve estar afixado nos locais de trabalho entre 15 de abril e 31 de outubro.

Encerramento para férias

Sempre que a natureza da atividade o permita, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:

i.               Até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro ou, por período superior, quando a natureza da atividade assim o exigir;

ii.             Por período superior a quinze dias consecutivos fora do período anteriormente referido, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;

iii.           Durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;

iv.           Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal.

Exercício de outra atividade durante as férias 

O trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada durante as férias, exceto quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize.

Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias  

Se a duração do contrato de trabalho for inferior a 6 meses o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato cujo gozo deverá ocorrer imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes;

Se o contrato tiver uma duração não superior a 12 meses ou cessar no ano civil subsequente ao da admissão, o total das férias a que o trabalhador tem direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato (nº de meses trabalhados x 1,83 dias (22dias/12meses));

Em caso de cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas e proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação;

Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão;

Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.

FALTAS

Noção

São as ausências do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.

As ausências por períodos inferiores ao período diário são somadas até perfazer um dia de trabalho para efeitos de uma falta. 

Faltas justificadas

São consideradas faltas justificadas:

i.          As dadas por altura do casamento, durante 15 dias seguidos;

ii.       A motivada por falecimento do cônjuge não separado de pessoas e bens ou de pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, ou de parente ou afim no 1.º grau na linha reta (pais, filhos, padrastos, enteados, sogros, genros, noras), até cinco dias; e a motivada por falecimento de outro parente ou afim na linha reta (avós, bisavós, netos e bisnetos) ou no 2ª grau da linha colateral (irmãos), até dois dias;

iii.       A motivada por frequência de aulas ou prestação de provas de avaliação em estabelecimento de ensino;

iv.       A motivada por impossibilidade de prestar trabalho por facto não imputável ao trabalhador (v.g. observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais);

v.         A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto, ou a membro do agregado familiar de trabalhador.

vi.       A motivada por deslocação à escola do responsável pela educação do menor, até 4 horas por trimestre, por cada um;

vii.      As de trabalhador eleito para estruturas representativas dos trabalhadores que excedam o crédito de horas a que tem direito;

viii.     A de candidato a cargos públicos, durante o período de campanha eleitoral;

ix.     As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;

ix.       As que por lei sejam, como tal qualificadas

Comunicação das faltas  

As faltas previsíveis têm de ser comunicadas ao empregador com cinco dias de antecedência. As imprevisíveis logo que possível.

Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, ainda que determinem a suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado (período superior a um mês), tem de ser feita também a respetiva comunicação ao empregador.

O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação das faltas exigir ao trabalhador a prova do motivo invocado para a justificação.

Em caso de falta por motivo de doença, a prova é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico.

A apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento.

Efeitos das faltas justificadas 

A falta justificada não afeta, em princípio, qualquer direito do trabalhador;

As seguintes faltas justificadas – sem prejuízo de outras disposições legais - implicam, porém, perda de retribuição:

i.     As motivadas por doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença;

ii.    por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a subsídio ou seguro;

iii.   por motivo de prestação de assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente de cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, de parente ou afim na linha reta ascendente, ainda que não pertença ao seu agregado familiar, ou de parente ou afim no 2.º grau da linha colateral,

iv.   as que forem justificadas por lei, quando ultrapassem trinta dias por ano;

v.    as autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída por:

i.     Renúncia a dias de férias em igual número, com o limite de dois dias, mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador;

ii.    Prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, se permitido por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Faltas injustificadas  

As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência, o qual não será contado na antiguidade do trabalhador, podendo levar a processo disciplinar com vista ao despedimento;

O aproveitamento das “pontes” (faltas injustificadas um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado) para aumentar os dias de ausência ao trabalho constitui infração disciplinar grave;

Se o trabalhador se apresentar no local de trabalho, para início do trabalho diário, com atraso injustificado superior a sessenta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; sendo o atraso superior a trinta minutos, o empregador pode recusar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.

SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FALTA DE PAGAMENTO DA RETRIBUIÇÃO

Perante uma situação de incumprimento do contrato de trabalho em que o empregador se encontra em falta no que diz respeito ao pagamento da retribuição, o trabalhador tem duas formas de reagir: a suspensão do contrato de trabalho e a resolução do contrato com justa causa.

1. A suspensão do contrato de trabalho

Requisitos

O trabalhador, querendo suspender o contrato de trabalho por falta de pagamento da retribuição que se prolongue por período superior a 15 dias sobre a data do vencimento, terá de comunicar essa intenção, por escrito, à Inspeção Regional do Trabalho e ao empregador, com uma antecedência mínima de oito dias – durante os quais tem de prestar o seu trabalho – em relação à data pretendida para o início da suspensão.

A suspensão do contrato pode ser exercida antes de esgotados os 15 dias, quando o empregador declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo desses 15 dias.

A falta de pagamento que se prolongue por período de 15 dias deve ser declarada pelo empregador no prazo de 5 dias, a pedido dos trabalhadores. Em caso de recusa, a Inspeção Regional do Trabalho, a pedido do trabalhador, emitirá a respetiva declaração (“declaração de retribuições em mora”).

Efeitos

O trabalhador que suspende o contrato de trabalho fica dispensado de prestar o seu trabalho, mantendo, no entanto, vínculo laboral com o empregador.

Durante o período da suspensão o trabalhador passa a receber uma prestação de desemprego pela Segurança Social.

Quando o trabalhador não tenha direito ou interesse em receber subsídio de desemprego, poderá exercer atividade por conta de outro empregador, isto é, pode exercer outra atividade remunerada desde que cumpra o dever de lealdade ao empregador inicial (nomeadamente "não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios"). Desta forma, a suspensão permite ao trabalhador encontrar a curto prazo outra fonte de rendimentos que lhe permita ultrapassar a situação causada pelo incumprimento do seu empregador originário.

Cessação da suspensão

A suspensão do contrato de trabalho cessa nas seguintes situações:

i.              Mediante comunicação do trabalhador ao empregador e à Inspeção Regional do Trabalho de que põe termo à suspensão a partir da data que expressamente mencione;

ii.            Quando o empregador proceder ao pagamento integral das retribuições em dívida e juros de mora;

iii.           Se for celebrado, entre o trabalhador e o empregador, um acordo para regularização das retribuições em dívida e juros de mora.

2. A resolução do contrato de trabalho com justa causa

Requisitos

Entre os comportamentos que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador está a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, considerando-se como tal a que se prolongue por período de 60 dias (ou aquela em que o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo).

A par desta situação, a lei prevê a falta não culposa de pagamento da retribuição em que não é necessário que a falta de pagamento se prolongue por um período de 60 dias. Trata-se de uma justa causa objetiva, não imputável, a título de culpa, ao empregador e, deste modo, o trabalhador não terá direito a indemnização.

O trabalhador deverá comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito e com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias contados a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador acima referidos.

Exemplo: Se a falta de pagamento do mês de maio (que se venceu no último dia útil do mês, a 31 de maio) se prolongar por período de 60 dias (até 30 julho) o trabalhador tem 30 dias a contar desta data para proceder à resolução do seu contrato com justa causa.

Efeitos

A cessação do contrato de trabalho tem efeitos imediatos não sendo necessário observar um pré-aviso.

Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador desvincula-se definitivamente do contrato celebrado, podendo desde logo reclamar do empregador o pagamento de todos os créditos resultantes dessa cessação.

O trabalhador que resolve o seu contrato de trabalho com fundamento na falta culposa de pagamento da retribuição tem direito a uma indemnização que varia entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (no caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente), a fixar pelo tribunal atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

No caso de contrato a termo a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas (por exemplo, se a 1 de junho de 2013 o trabalhador resolve com justa causa o seu contrato de trabalho cujo termo ocorreria em 30 setembro, terá direito, no mínimo, às retribuições correspondentes aos meses de julho a setembro)

O trabalhador que resolve o seu contrato com justa causa deverá, para requerer subsídio de desemprego à Segurança Social, solicitar ao empregador o preenchimento e emissão da declaração de subsídio de desemprego no prazo de cinco dias úteis. Em caso de recusa, a Inspeção Regional do Trabalho emitirá, a pedido do trabalhador, a respetiva declaração.

A reclamação judicial de todos os créditos resultantes da resolução do contrato de trabalho com justa causa tem de ser apresentada no prazo de um ano contado da data da cessação da relação laboral.

“Direito ao arrependimento”

O trabalhador pode revogar a resolução do contrato caso a sua assinatura constante desta não seja objeto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data.